Organizacijske sukoba: kako upravljati?

Sa pojavom čovječanstva pojavio i sukoba - situaciju u kojoj su ljudi postoje oprečna mišljenja o rješenje za isti problem. Guranje interesa postoji u bilo kojoj oblasti života osobe: na poslu, kod kuće, u transportu, na ulici, u školi i drugim društvenim mjestima. Stoga, trebali biste biti u mogućnosti da realno procijeniti konfliktne situacije, da vidimo šta će donijeti - negativno ili pozitivno, i pravovremeno da ga riješe.

Početkom konfliktne situacije

Nedavno, mnogo pažnje posvećuje se rješavanju organizacionih sukoba kao previše zategnutih odnosa između zaposlenih može ometati normalan razvoj preduzeća.

Sukob je planula se postepeno, i na vrijeme da ga se isplati, morate znati znakove njenog pojavljivanja.

Izdvojiti takvih znakova sukoba:

• tu je situacija doživljavaju učesnika kao sukob;
• nesposobnost sekciji predmet sukoba između stranaka;
• želju da nastavi i razvija konfliktne situacije.

Postoji nekoliko tipova sukoba, među njima - organizacijske sukoba koji se javljaju u radnoj snazi između zaposlenih.

vrste sukoba

Sporovi su različito prikazani. Da bi ih bolje riješiti postoji klasifikacija u toku sukoba.

Izdvojiti ove vrste organizacionih sukoba:

1. Vertikalna - kada dođe do konfliktne situacije između nivoa kontrole. Najčešće je to distribucija moći i utjecaja.
2. Horizontalna - na nivou ljudi koji imaju isti status. Najčešće uzrokovane neslaganje u ciljevima, ciljevima i načinima za njihovo rješavanje.
3. Linearno-funkcionalni - sukob između menadžera i zaposlenih.
4. Uloga - izvođenje uloge ne odgovaraju očekivanjima osobe. Broj zadataka (uloga) može biti veći od zaposlenih je u mogućnosti da obavlja fizički.

Struktura sukoba

Struktura organizacijskih sukoba se sastoji od nekoliko elemenata u kombinaciji u jedan koherentan sistem. Sadrži predmet i predmet sukoba.

Stavka - Ovo je postojeći ili vizualizacije problem koji uzrokuje neslaganje između strana u sukobu. To jest, to je ono što izaziva samog sukoba. Za izlaz iz konfliktne situacije potrebno je da se jasno vidi predmet.

Objekt - je ono što želim da se kao rezultat rješavanja sukoba. Oni mogu biti bilo koji predmet materijal, društveni ili duhovni svet.

Materijalne vrijednosti mogu biti, na primjer, novac, imovinu, imovina, kapital. Društvene - moć, novi status, povećati ovlasti i odgovornosti. Da biste se prijavili duhovne ideje, principe i standarde.

U svakoj organizaciji postoje sukobi, bez njih ne može biti kreativni proces. Ako postoji tim ne-konfliktnim situacijama, to može značiti da nema ništa novo, nove ideje se stvaraju, ne postoji inicijativa, i uvjetima konkurencije, to može biti poražavajući.

Šta izaziva sukob?

Pojava spora prethodi predmet spora.

Uzroci organizacionih sukoba mogu se podijeliti u dvije grupe:

• međuljudskih odnosa u organizaciji;
• nezadovoljstvo strukture, funkcije, struktura organizacije.

Kada osoba dobije posao, on ulazi u vezu sa novim ljudima za njega. Biti na radu i obavljanju svojih dužnosti, zaposleni može osjetiti nezadovoljstvo okolnosti koje će rezultirati u organizacijskom sukoba.

Sukobi prouzrokovati probleme:

• nedostatak sredstava za obavljanje svoje dužnosti;
• nezadovoljstvo unutrašnju strukturu organizacije;
• operativni profit zavisi od obima obavljenog posla, a postoji konkurencija između njih;
• Uloga sukoba;
• promjene u organizaciji: tehnički, organizacijski i drugi;
• u odgovornosti zaposlenog nisu jasno rečeno, za šta, a ono što je on odgovoran.

sukobi

Razmotrimo uzroka organizacijskih sukoba.

• Nedostatak sredstava za obavljanje svoje dužnosti. Obavljanje poslova na svom radnom mjestu, osoba želi da primi puni iznos potrebnih sredstava za ovo. To je obično distribucija resursa zbog maksimalne potrebe zaposlenog, tako da svi pokušava pokazati da je važnije nego sada, da je njegov rad je važniji za kompaniju i da će biti više od koristi. U vezi sa ovim organizacionim sukobi izbili.

• Nezadovoljstvo unutrašnju strukturu organizacije. U svakoj organizaciji postoji struktura. U obavljanju svojih funkcija, odjeljenja formiraju vezu. Pored toga, svaka pokušava da biste dobili maksimalnu korist je za svoju jedinicu. Na primjer, potrebno je da se novi zaposlenik, a finansije smanjenja Sektor za budžet. To će dovesti do sukoba između odjela osoblja i odjela financija.

• Zarada radnika zavisi od obima obavljenog posla, a postoji konkurencija između njih. Ovaj problem je relevantan za organizacije u kojima je zarada zaposlenog ovisi o realizaciji plana (na primjer, plan osiguranja, prodaja). U takvim slučajevima, svaki radnik pokušava da "povuče" kupci sami, da biste dobili više profita. Odnosa u organizaciji postaju napeti kao rezultat sukoba tamo.

• Uloga sukoba. Svaki zaposleni ispunjava svoju ulogu u preduzeću, čeka za obavljanje dužnosti i ostalih zaposlenih. Međutim, njihovi stavovi o ulozi obavlja se međusobno ne mogu odgovarati.

• Promjene u organizaciji: tehnički, organizacijski i drugi. Čovjeku oprezni bilo kakve promjene, posebno ako se javljaju na radnom mjestu. Radnik, koji ima bogato iskustvo će se uzeti sa zrnom trendova soli na poslu, bio je još poznat i lakše raditi pod starim pravilima. Stoga, ako želite zamijeniti stare priručnik način za poboljšanje materijalno-tehničkih bazu, to može dovesti do radnici protestuju.

• Dužnosti zaposleni ne jasno šta i kako je on odgovoran. Ako ljudi unutar organizacije jasno ne znam kako distribuirati odgovornost, kada naiđete neprijatnih situacija vina bit će ih prebaciti na drugog. Stoga, dobar menadžer treba jasno navesti odgovornosti svakog zaposlenog i dodijeliti im odgovornost za određene situacije.

Interpersonalna uzroka sukoba

Osoblje bilo koje organizacije se sastoji od ljudi različitih temperamenata, perspektive na život i navike. Stoga se u neposrednoj i stalnom kontaktu jedni sa drugima, zaposleni dolaze u međuljudske sukobe.

Uzroci konflikata u organizaciji:

• Bias. Postoje situacije, kada su dvoje ljudi nepravedno jedni druge zbog ličnih antipatija, pa čak i da je proces rada je nebitno. Ako jedan od njih ima više snage (glava), to može biti nepravedan da smanji plate ili primjenjuju kazne za slave. U ovom slučaju, odnos između njih će biti stalno u stanju sukoba.

• Kršenje teritorije. Dok je radio, osoba navikne na radnom mjestu, okruženju, odjel. I situacija u kojoj zaposlenik odluči da pređe u drugu odjel, može izazvati iritaciju na dijelu zaposlenog, opiranje da se situacija promijeni i uobičajeno osoblje.

• Organizacija ima osoba koja jednostavno izaziva sukobe. Postoje ljudi koji su kroz njihov odnos sa drugim, kao da posebno privlače sukoba. Razlog možda leži u njihovim visoko samopoštovanje i želju da se pokaže da su oni najzaslužniji.

Četiri široke kategorije sukoba

Organizacijske i upravljačke uzroka sukoba vezan za organizaciju funkcionalnosti. Postoje četiri opšte grupe sukoba:

1. Strukturne i organizacijske.
2. Organizacione i funkcionalne.
3. Personal-funkcionalan.
4. Situaciono upravljanja.

Prve vrste razloga nastaje kada organizacija struktura nije prikladno na visini zadatka. U idealnom slučaju, to treba razvijati za one zadatke koji će institucija biti angažovani. Ukoliko se struktura ispravno i nije dizajniran odgovaraju zadatku, kolektivna razvija strukturalne i organizacijske sukoba.

Pristup stvaranju organizacijske strukture treba da bude pažljivo, posebno ako je društvo stalno mijenja polje djelovanja. To treba uzeti u obzir.

Funkcionalno-organizacionih razloga pojavljuje u suprotnosti organizacije veze sa okolinom, razlike između odjela i zaposlenika.

Ako zaposleni ne ispunjava zahtjeve kvalifikacije post zauzima njega ili obavljanja radnih zadataka ne odgovara njegovim moralnim standardima, lične osobine, to će izazvati sukob sa ličnim-funkcionalnih razloga.

Situaciono upravljanje izaziva sukobe desiti kada greške nadzornika ili podređeni u obavljanju radnih zadataka. Ako je administrativna odluka je originalno napravljen u greške, to izvršiti ispravno neće raditi. Ovo će pokrenuti privid sukoba između radnika koji nose ga. Organizacijske i upravni spor može se javiti prilikom postavljanja nerealnih ciljeva.

Vrste rješavanja sukoba

Metode obavljanje rezolucije organizacionih sukobi mogu se svrstati u tri kategorije:

1. Jednostrano - s jedne strane potiskuje drugi.
2. Kompromis - svaka stranka čini ustupke, a zaustavili su se u vrijeme kada je odluka zadovoljava obje.
3. Integrativne - problem riješen novorazvijeni plan. U ovom slučaju, svaka stranka smatra da je njegov izum.

U ovom slučaju, tek treći način je u mogućnosti da u potpunosti riješiti spor. U prva dva grupe, sukob će u svakom slučaju, samo u manjoj mjeri.

Izlaza iz konfliktne situacije

upravljanja organizacijskim sukob se može izvesti kroz stvaranje takvih situacija:

• Prevođenje sukoba na međuljudske nivou. Ova praksa olakšava rješavanje sukoba. U praksi, to izgleda ovako: formira mali, oko jedan broj učesnika sukoba, grupa. Oni počinju da rade psiholozi. Različitim tehnikama, psiholozi ukazuju učesnici razmotriti šta više će donijeti sukoba u razvoju preduzeća: pozitivan ili negativan. Toliko važno da li je predmet spora, da se nastane sukob? Specijalista i sprovode različite vježbe socijalnih obuke, na primjer, kao što je razmjena uloga; naučiti samorefleksirovat. To vam omogućuje da smiri i opusti osoblje, da bi ih da preispitaju svoje stavove o konfliktne situacije.

Međutim, složenost ove metode leži u činjenici da je povratak grupe na posao, mogu podleći većine i onda budu uvučeni u sukob.

• Žaliti na periferiju sukoba. Ovaj apel manje uhvaćen u sukobu situaciji učesnicima. Pod uticajem većina zaposlenih nisu uključeni u spor, samog sukoba počinje da bledi, jer neće dobiti novi "treperi".

• Pravnih mehanizama za rješavanje. Sukobi se rješavaju kroz zakonske mehanizme: službene naredbe, uredbe.

• Organizacijske metode. To su: promjena početak, identifikaciju vođe mišljenje.

Intervju sa zaposlenima

Da biste spriječili organizacijske sukobe organizacije, neophodno je da se periodično anketiranje zaposlenih, saznati ono što oni ne moraju da obavljaju svoje dužnosti, što novi imaju da ponude za poboljšanje funkcionalnost preduzeća. Ono što posebno zabrinjava su birališta na predstojećem inovacija.

Ako je došlo do vaše organizacije ekstremnoj situaciji, da eliminiše sukoba nemaju vremena i potrebno je hitno donesu odluku, možete primijeniti metodu snaga - uvesti administrativne odluke, koje smatra potrebnim da bi menadžer. Međutim, to ne zloupotrebljava, jer sve sporove između zaposlenih i menadžera.

zaključak

Budući da je sukob pojavio zajedno sa čovječnosti, oni su postali sastavni dio društvenog života. Organizacijska sukobi mogu i poboljšati performanse organizacije, na primjer, uz pomoć novih ideja, poboljšanje radnog procesa, a da obustavi svoj razvoj zbog visokog stepena sukoba u timu: zaposleni su zauzeti jedino rješenje za svoje probleme i pitanja proizvodnju nepoštovanje.

Stoga, menadžment mora biti u mogućnosti da brzo i adekvatno riješiti organizacijske sukoba. Zaista pronašao način da se riješe spor će doprinijeti organizaciji nove načine razvoja, ideja i istovremeno zadržati ljubazno osoblje.