Angažman zaposlenika: nivo posvećenosti

Uključenost osoblja organizacije u posljednjih nekoliko godina postao sve važniji pokazatelj uspješnosti preduzeća. Predmet teorije angažmana zaposlenika je da traže načine kako bi se osiguralo da je ta kompanija u stanju da postigne postavljenih strateških ciljeva i istovremeno da se stvori poseban okruženje za svoje zaposlene, u kojem su (i obične radnike i menadžere, a glava) bi bili zainteresovani maksimalno povratka.

Ono što je uključivanje teorije

U stvari, da bi bilo preciznu definiciju ili artikulirati načela ove teorije je prilično teško, jer se zasniva na jednostavnim zdrav razum. Složenost je takođe povezano sa činjenicom da je za dugo vremena za organizaciju upravljanja aktivnosti koji se koristi često pogrešno, neefikasna metoda i teorije. Danas je razvoj prakse i angažman teorija je konačno usmjerena na realnost i zdrav razum.

Kratak opis teorije je kako slijedi: glavni zadatak lidera organizacije je da se stvori okruženje u preduzeću, u kojima zaposlenici mogu pokazati najbolje performanse, onda ne bi bilo prisutno na radnom mjestu, ne samo zato što je obaveza, ali i sami. Lojalnost i angažman zaposlenika (EP) zastupaju interese zaposlenih u procesu rada, svojim zalaganjem, inicijativu i odgovornost. Za svaku glavu je izuzetno ljubazno osoblje koje svoje odgovornosti kao i vlasnik vašeg poslovanja, ili kako svakog pojedinca da privatne stvari. Drugim riječima, učešće osoblje karakterizira kojoj mjeri zaposleni imaju interes u aktivnosti, u potpunosti zauzima njihove pažnje, i da li su spremni da ulože sve napore da ga provede.

Zašto teorija angažman

Desire gotovo bilo poslodavca je idealan, produktivno zaposlenih, ali kako se to može postići, malo ljudi zna. Teorija koja opisuje uključenost osoblja i metode njegovog poboljšanja potrebna kao sredstvo za rješavanje duboko ukorijenjen u vekovima neefikasno upravljanje.

Statistika kaže da je samo mali broj zaposlenih u potpunosti uključeni u proces rada. Studija angažman osoblja u Albion pokazuju da u prosjeku, samo dvanaest posto zaposlenih većine kompanija su stvarno zainteresirani za njihove aktivnosti. Kada je reč o evropskim preduzećima, postotak je čak i niže.

Pored definicije angažmana, teorija otkriva sredstva i naravno da podigne tu brojku. Po mišljenju mnogih današnjih lidera, uspjeh organizacije u velikoj mjeri ovisi o stvaranju korporativne kulture. To je sistem u kojem učešće osoblja na svim nivoima, podržan od strane automatizirani način.

vrijednost

Za ilustraciju važnost takve mjere kao angažman zaposlenika, kompanija može da se poredi sa fudbalskim timom. Koji bi bio ishod igara kada igrači dvenadtsatiprotsentnoy angažman? O bilo uspjeha u ovoj oblasti ne može se smatrati ako igrači zauzet ne događa na terenu, i predstojeće datumi, praznici približavaju, vesti sa interneta i druge stvari. Očigledno je da efikasno upravljanje fudbalskih klubova dosljedno primjenjuju načela uključivanja, međutim, oni su druga imena.

Ono što je stvarno uključivanje zaposlenih

uključivanje upravljanja osobljem - skup načela, mjere i metode, jedinstven pristup. Uz pomoć upravljanje osobljem kompanije dobiva kompetentni, odgovorni, puni entuzijazma i aktivnih radnika. Svaki od uključenih radnika pokazuje istinsku brigu o poduhvatu koji je pokrenut. On je u potpunosti posvećena procesa rada i čini sve napore da se postigne visoka efikasnost rada.

Treba priznati da je uključenost osoblja - to je uvijek međusobnu interakciju, učesnici koji su poslodavca i zaposlenog. Ovaj tip odnosa je moguće kada postoji povjerenje i poštovanje između njih. Težnja za visoku VI, nadzornik ili menadžer preduzeća je u obavezi da uradi formiranje jasne i opće komunikacije. To bi trebalo da bude jasno zaposlenima svoje zadatke i dati ih sa silama koje odgovaraju njihovoj nadležnosti. Osim toga, povećan angažman zaposlenika ne može se odvojiti od udobnog radnog okruženja i odgovarajuće korporativne kulture.

Razlika između zadovoljstva i angažman

Od 70-ih godina prošlog stoljeća, teorija upravljanja se stalno ažurira s novim dostignućima dizajniran da poboljša i optimizirati HR procese. Najzanimljivijih i zajedničke su sljedeće teorije:

• zadovoljstvo poslom.
• Zaposlenik lojalnost.
• zaposlenih ured.

Njihova glavna ideja postaje motivacija i interes zaposlenog u jednoj kompaniji. Često miješati s teorijom teorija VP. To ne znači da oni nemaju nikakve veze sa njega. Spajaju u jedinstvenu cjelinu i dopunjen sa novijim idejama o upravljanju, oni mogu biti vrlo pouzdan elemente teorije uključenosti. Glavna razlika između ovih pojmova postaje da za razliku od visoko zadovoljstvo angažman zaposlenika kompanije, lojalnost i povećanje motivacije dovodi do poboljšanja u takvim pokazateljima:

• kvaliteta usluga i usluga korisnicima.
• kvaliteta proizvoda.
• produktivnost.

Takođe primetio značajno smanjenje odsustvovanja, kašnjenja i neovlašćeno odsustva sa radnog mjesta, odnosno poboljšanje zadržavanje zaposlenika.

Zaposlenik Uključenost: Tko je on?

Dakle, uključivanje, motivacija zaposlenih, od radnika nije samo ljudi koji su prisutni na radnom mjestu, i svjesne i odgovorne učesnika u radni proces. Oni vole da traže nove metode i ideje za optimizaciju njegove performanse, a ne prihvatiti postojeća pravila i uspostavljena metoda rada kao jedini mogući.

Može se reći da je angažman zaposlenika zaista ima sljedeće osobine:

• Apsorpcija rada. Za njega, vrijeme brzo prolazi.
• Održavanje koncentracije tokom dužeg perioda.
• Snažan osjećaj emocionalne veze sa kompanijom.
• Strastveni stav prema poslu (entuzijazam).
• Želja da se proširi opseg svojih aktivnosti (fleksibilnost).
• Prilagođavanje promjenama okolnosti.
• Želja da razviju vještine posao.
• Nema potrebe za podsjetnike i naredbe.
• Pravovremeno izvršenje zadataka.
• Upornost.
• Inicijativu.
• Orijentacija za izvršenje planova, ciljeva.
• Integritet.
• Odgovornost i predanost.
• Predanost poslu.

Na mnogo načina, edukaciju zaposlenih sa takvim kvalitetama, moguće je s odgovarajućim korporativne kulture.

Kako mogu mjeriti učinak uključenosti zaposlenih

U cilju poboljšanja svakom slučaju, prvo se mora mjeriti. U procjeni pojave koje su pod uticajem ljudskog faktora, izuzetno je teško dobiti pouzdane i objektivne podatke.

Procjena angažmana zaposlenika vrši se od strane stručnjaka na temelju studije o općim načelima formiranja inkluzije. Znajući kako pojavu ovog fenomena, moguće je procijeniti i izračunati indeks uključivanje (VI).

Ova metoda se zasniva na činjenici da je EP uključuje tri komponente:

• Sudjelovanje u rješavanju problema korporativnih vrijednosti.
• Stupanj interesa u ukupne performanse.
• Orijentacija na povećanje produktivnosti, kao i nivo inicijative.

Svi ovi angažmana zaposlenih faktori su važni za izračunavanje IV. Međutim, njihov udio u numeričke pokazatelje izračunate za različite kompanije će se razlikovati. Na primjer, za orijentalne organizacija sa ambiciozne ciljeve korporativnih vrijednosti Prvi faktor će biti odlučujuća. To je zbog činjenice da takve kompanije traže da privuku rješavanju zajedničkih problema, većina zaposlenih. Međutim, suptilnost je da je optimalna vrijednost ovog faktora u IV nije više od 50 posto, kao dobro običan zaposlenih uključenih u svoj proces rada.

Kao opće pravilo, treći faktor u procjeni vrijednosti VP je minimalna. Naravno, to se uzima u obzir, ali rijetko prelazi 20 posto. To i ne čudi, jer efikasnost inovacija ovisi o tome kako se provode i koriste prilikom rada.

Upitnik: suština recepcije

Glavni izvor informacija o nivou EP postaje pregled zaposlenih u kompaniji na bilo koji način. Smatra se da je najviše informativne upitnike, koji može biti otvoren ili anoniman na zahtjev poslodavca.

Ovisno o veličini istraživanja kompanije i istraživanja razmjera može sadržavati različite količine bodova. Pitanja su formulisana na konvencionalan način ili ponuditi složiti / ne slažu sa tezom.

Prikazuje oblik može sadržavati opcije (testovi), ili pitanja ostaju otvorena. Priroda odgovora daje ideju o tome u kojoj mjeri osoblje posvećen organizaciji.

Primjeri osnovnih pitanja

Postoje neke univerzalne pitanja, odgovore na koji su u mogućnosti da daju opće informacije o nivou EP:

• Znate li kakvi su rezultati vaše aktivnosti očekujemo da vidimo u glavu?
• Da li imate materijala i opreme potrebne za vaš rad?
• Da li ste imali prilike svaki dan za svoj radni dan učiniti ono što jako dobro izlazi?
• Tokom prošle sedmice izrazio li hvale ili da li je nagrada se dodjeljuje za kvalitetan rad?
• Evinces ako vaš šef ili saradnik brigu o svojim osobnog rasta?
• Da li imate kolegu koji podstiče svoj profesionalni razvoj?
• Nalog za zaposlene i glava tvoje stručno mišljenje?
• Mislite li da je istinita izjava: zahvaljujući ciljeva kompanije, shvatam važnost moga rada?
• Zainteresovani svoje zaposlene da obavi posao sa najkvalitetnijim proizvodima?
• Da imate prijatelja na poslu?
• Da li ste razgovarali sa nekim na radnom mjestu njihov napredak u posljednjih šest mjeseci?
• Možeš li naučiti nešto novo i steknu profesionalni razvoj u proteklih šest mjeseci?

Nakon analize upravljanje podacima kompanije odlučuje da izmijeni korporativnu kulturu i odrediti koje metode će se koristiti zaposlenik angažman (preciznije, njeno povećanje).

Šta se može učiniti da se poveća učešće

Postoji nekoliko univerzalni metode koje omogućuju vrlo brzo nakon implementacije kako bi se postigla impresivne rezultate:

1. Održavanje angažman u koraku formiranja grupe. S obzirom na izbor, bolje je dati prednost kandidatima koji su lojalni preduzeća i žele da iskoriste raspoložive proizvoda. Biti upoznat sa proizvodima, mogu biti fleksibilnije i inovativne pristupe za rješavanje neobičnim situacijama i doprinose poboljšanju njenog kvaliteta. Aktivni i uključeni zaposleni imaju uticaj na svoje vršnjake.
2. Postavljanje specifične i jasne ciljeve. Zaposleni koji poznaju strukturu i funkcije svoj posao dužnosti, radeći sa najvišim produktivnost. Ukupne formulacija neće imati željeni učinak. To je poziv da budemo najbolji ne radi: treba pojasniti šta će privilegije pratiti rezultat postignuća. Također je potrebno da prvo obavijestiti osoblje o standardima kompanije, algoritme rada i standarda ponašanja.
3. Pravovremeno ohrabrenje. Tako jednostavan i jeftin mjera, kao nematerijalna promocija, mogu biti izuzetno efikasna za poboljšanje angažman poluge. Prepoznavanje postignuća zaposlenika i njegov doprinos uzrok moraju biti pomenuti sa pohvale, kao što je dobro utjecati na raspoloženje zaposlenih i njihove spremnosti za rad. Naravno, to ne bi trebalo biti zamjena za tradicionalne nagrade: nagrada, bonusa, nagrada.
4. Davanje svakog zaposlenog priliku da se razvije. U cilju održavanja interes radnika za rad, kao i da im pokaže opšti tok preduzeća, stručnjaci preporučuju organizaciju treninga, seminara i drugih manifestacija.

U takvim sastancima se preporučuje da obrate pažnju na artikulaciju buduće orijentacije kompanija, svoje planove i dostignuća. Usput, ovo je mjesto gdje možete dobiti dobre povratne informacije od osoblja.

Ova metoda angažovanja zaposlenih - ovo nije konačna lista, kao svaka firma bira strategiju zasnovanu na vlastitim mogućnostima i izazovima, kao što je nivo angažmana zaposlenih svake organizacije su različite.