Hawthorne eksperimenta i stvaranje koncepta "ljudskih odnosa" E. Mayo

Poznati američki sociolog E. Mayo upoznati sa sociologije i teorije menadžmenta je važan koncept kao "ljudske odnose." Ovaj termin je postao osnova ne samo za formiranje modela upravljanja specifičnih preduzeća, ali i da se stvori koncept upravljanja države i društva u cjelini.

koncept ljudskih odnosa E. Mayo, je organski nastavak prethodnog teorija (posebno koncept F. Taylor), postalo je u velikoj mjeri posljedica ozbiljnih istraživanja znanstvenici koji su poznati kao Hawthorne eksperimenta.

Godine 1927. E. Mayo je primio poziv iz kompanije "Western Electric" da uspostavi disciplinu i u preduzeću. Tako je počela čuvena Hawthorne eksperimenta, pružao u vremenu od pet godina.

Hawthorne eksperimenata E. Mayo uključuje 4 glavne faze.

Prva faza je bio eksperiment da se utvrdi uticaj svetlosti na efikasnost rada. U toku istraživanja radnici su podijeljeni u dvije grupe: jedna postepeno povećava osvjetljenje na radnom mjestu, a drugi ostavio sve kao što je bilo. Prvi čin "Taylor principu": na poboljšanje uslova rada dovela je do povećanja produktivnosti. Međutim, tokom vremena i u drugoj grupi je bilo poboljšanja, osim toga, i nakon povratka sa originalnim karakteristikama performansi osvjetljenje nastavio je da raste.

E. Mayo je zaključio da je u takvim pozitivan rezultat velike uloge koju efekat uključivanje radnika u eksperimentu, a ono što su smatrali pažnju na dio vlasti.

U drugoj fazi E. Mayo testirali utjecaj različitih ekonomskih, socijalnih i psiholoških faktora u proizvodnji. Da biste to učinili, on je odabrao šest radnika, da ih izoluje od ostatka tima, a njegov pomoćnik, koji je igrao ulogu u neformalni lider, održao niz eksperimenata. Na početku su uslovi rada su znatno poboljšana: povećana plata, uvela dodatne pauze, povećan je broj izlaza. produktivnost rada je onda, naravno, povećana. Ali, čak i nakon povratka na prethodne uvjete efikasnosti rada u odabranim radnika je veća od ostalih. Iz dobivenih rezultata E. Mayo je zaključio da je rad je važno da učestvuje u određenom proces sa ljudima sa kojima se osjećaju ugodno. Dakle, Hawthorne eksperiment jasno da postojeći kolektivni igra neformalne grupe za radnike važnije od formalne. Osim toga, svaka neformalna grupa ima vođu, preko kojih je moguće uticati ovaj mali kolektiv u cjelini.

Treća faza nosi čisto naučnih i teorijski. To je anketiranih nekoliko hiljada radnika o njihovom odnosu prema malim grupama, ali na kraju, ova anketa nema teorije nisu pomogle da se razvije.

U četvrtoj fazi E. Mayo sam odlučio da se vrati u eksperiment i stvorio posebnu grupu od 14 muških radnika, od kojih je u je ugrađen njegov pomoćnik psihologa. Glavni zaključak da je naučnik je na kraju eksperimenta leži u činjenici da bilo koje male neformalne grupe na kraju je formirao svoj moral. Ovaj moral u cilju sprečavanja sukoba unutar grupe s obzirom na to da svaka strana je vrsta u prosjeku model ponašanja. Shodno tome, uprava kompanije, koja mora da se nosi sa velikom grupom, takođe treba nastojati da se postigne određeni nivo moralnosti na cijelu biljku.

U principu, Hawthorne eksperimenta i zaključke E. Mayo na svoje rezultate, pronašao širok odgovor kako u naučno-u proizvodnom okruženju, i pod uslovom da osnova za stvaranje trend u sociologiji poduzeća povezanih sa pažljivo, posebno prema zaposlenima njegovim interesima i potrebama.