Intergrupni konflikt u organizacijama: uzroci i metode rješavanja

Rezultat aktivnosti bilo koje kompanije zavisi od ljudi koji rade u njemu: ne samo na njihovim kvalifikacijama, već i na način na koji one interaguju i razumeju jedni druge. Danas organizacije često imaju konflikt među grupama, što neizbežno utiče na produktivnost rada. Da bi se izbjeglo njegovo smanjenje, neophodno je razumjeti izvore neslaganja i metode suzbijanja.

Sukob je sukob dve stranke, od kojih svaka ima svoj pogled na određenu situaciju i tvrdoglavo dokazuje. Sve se može pretvoriti u svađe, pretnje i čak uvrede. Ponekad takav fenomen može donijeti i pozitivne kvalitete: dodatne informacije i stvarna mišljenja o curenju zaposlenih, zbog čega se stvarno može pronaći optimalno rješenje. Sve će zavisiti od toga kako da koordinira nastala neslaganja.

Uzroci konflikta među grupama mogu biti veoma različiti. Prvo, u bilo kojoj organizaciji nema beskonačne dostupnosti resursa, a menadžment donosi odluke o tome kako ih najefikasnije koristiti. Međutim, osoblje želi da poveća sve što imaju, počinje da deli resurse, čime stvara konflikt. Drugo, često rezultat rada zavisi od aktivnosti jedinica. Ako jedan od njih funkcioniše pogrešno, konflikt među grupama je neizbežan. Treće, ponekad sami odeljenja postavljaju cilj koji oni žele postići, bez obzira na sve. Ako joj se dodeli više radnog vremena od opšteg misije organizacije, osoblje provocira diskordiju. Četvrto, zaposleni mogu na osnovu svojih aspiracija različito shvatiti okolnosti, proučavajući samo one osobine koje su povoljne za svoju grupu i njihove potrebe. Ovaj uzrok sukoba je vrlo čest u organizacijama. Peto, ako kompanija zapošljava ljude različite starosne dobi, dužinu službe, društveni status, sa različitim iskustvima i vrijednostima, konflikt između grupa može se lako pojaviti. Šesti razlog je nesavršenost komunikacije. Ako menadžment nejasno obaveštava zaposlene o opisima posla, ne može opravdati razloge za promjenu naknade za rad ili uspostaviti međusobno isključive zahteve, rezultat je smanjenje produktivnosti rada, neispunjavanje plana i nedovoljni kvalitetni rezultati.

Intergrupni sukobi u organizacijama mogu se rešiti na nekoliko načina.

1. Utaja - jedna od optuženih dovodi temu na sasvim drugačiju oblast, što se tiče nedostatka vremena za prepreke.

2. Smojenje je rešenje spora zasnovano na dogovoru s suprotnim mišljenjem ili opravdanjem vlastite presude. Posljednji samo površno eliminiše razdor, unutar osobe je još podešen protiv protivnika, tako da je situacija tajno otežana.

3. Potraga za kompromisom podrazumijeva proučavanje položaja obe strane i određivanje optimalnog rješenja koje ih najbolje zadovoljava.

4. Prinuda nije posebno efikasna opcija, u kojoj je jedna grupa akumulirala dosta malih problema i podnosila tvrdnje, a druga ne može izdržati.

5. Rešenje problema. Na ovaj način razmatramo ideje o nastalim okolnostima obe grupe, nakon čega se razvija specifična strategija odlučivanja.

Od percepcije ljudi o svemu što se događa i stepen njihovog povjerenja u jedne druge zavisi od toga kako će konflikt među grupama biti riješen.