Bič ili mrkva? Koja je metoda upravljanja efikasniji ljudi

ljudske psihologije nikada nije bio lišen pažnju naučnika. I ove nauke privlači očima običnih građana. Svako od nas uči iz svog životnog iskustva, ovo znanje oblikuju naše ponašanje. Različitih podražaja uzrokovati nam drugačiji odgovor. Nastavnici i administratori su odavno naučili da manipulišu podsticaja za promjenu ljudskog ponašanja.

Šeme i tehnike upravljanja

S obzirom na osnovni nivo upravljanja operacijama, mislimo na popularne metode nagrade i kazne koje psiholozi koriste da pozove metoda "štapa i šargarepe". Međutim, tu je stručno mišljenje razilaze radikalno. Neki od njih smatraju da je najefikasniji je kombinacija nagrade i kazne, neka daju dlan samo promociju, a neki samo kazna. Koje tehnike su najefikasniji?

Kazne se pokazao kao efektivnu kontrolu mjera

Jeste li znali da je prezentacija potrebnih zahtjeva će se promijeniti neposlušne djece, nesposoban za učenika osobe koja ima začarani ovisnosti, kao i slabog učinka zaposlenog? Pitanje je samo u izboru put "obrazovanje": pozitivan ili negativan. Većina ljudi oštro negativno nastrojene prema mjerama koje izazivaju neprijatna osećanja. To je razlog zašto mnogi podređeni pokušati izbjeći kazne i novčane kazne. Strogim upravljanje, pokretanje zaposleni zahtjevan, odavno prepoznat kao efikasna. To pomaže da se održi disciplinu kod kuće, na poslu ili u društvenim strukturama. Ipak, u posljednjih nekoliko godina načinu stroge kontrole ima mnogo protivnika.

Većina ljudi imaju bolje rezultate u pozitivnom okruženju

Menadžeri, vježbanje stroge metode uticaja na podređene i aktivno koristi kazna možda morati promijeniti svoj sistem vjerovanja. Nedavna studija je sproveo Univerzitet Harvard pokazalo je da većina ljudi bolje rade u pozitivnom okruženju. To znači efikasniji od kazne, može biti način promocije. Pater osnivač Operant uređaj (metode uslovnih refleksa reakcijom, a ne stimulans) B. F. Skinner zagovarao radikalne biheviorizm. U svojim radovima, američki psiholog i autor knjige je pokušavao ući u trag vezu između uređaja i modifikacija ponašanja. Naučnici su stvorili nove školske psihologije pod nazivom "eksperimentalna analiza ponašanja", koja ispituje efekat nagrade i kazne na ljudsku psihologiju.

Može li biti bolji nagradu od kazne?

Motivacija igra važnu ulogu u ljudskoj psihologiji. Zaposlenik jedne od kompanija nikad neće pristati da se uključe u avanturistički rizičnim projektu ako on ne može očekivati da će dobiti dobru nagradu. Nagrade i pohvale su odlični poticaji, sinonim za priznavanje profesionalnih kvaliteta ljudi. Ako je glavni je da prizna zasluge svojih podređenih, primaju naknadu, oni će raditi sa udvostručila snagu. Kada se primjenjuje metoda kažnjavanja, gazda neće biti u stanju motivirati zaposlene da rade bolje. Oni će obavljati svoje funkcije ispravno, ali bez entuzijazma. Njihov glavni zadatak - da se izbegne kaznu, a ne korist kompanije. Kao što možete vidjeti, ako ste stavili osoba u pozitivnom profesionalnom okruženju i prepoznaju njegove zasluge, to je moguće postići veću produktivnost. Sa strane čini se, sve je lako. Međutim, na način "mrkva" na posao, mora se ispuniti tri uvjeta.

Uvjeti djelotvornosti metoda

Prvo, predmet bi trebao biti zainteresirani za nagrade. Drugo, poslodavac ne smije dati nagradu prije nego što će rob obaviti posao. Treće, učinak zaposlenih smije biti veća od utvrđenih standarda. Podređeni menadžer, preferirani način "mrkva" može otkazati zbog nemogućnosti da ispuni sve te uvjete. Treba napomenuti da je odredba nagrada mijenja ne samo ponašanje te osobe, ali i predstavlja stvaranje određenih vrijednosti. Zaposleni redovno dobija nagradu za dobar rad, sada je teško da će pristati da rade za platu. S druge strane, ne može se očekivati izuzetne rezultate od običnih ljudi. Svaki zaposleni svoje sposobnosti. Neko više talentovane u promociji proizvoda, marketinga komponentu, a potraga za kupce, neki manje.

prednosti naknade

Nagrade mogu biti tekuće (nagrada za uspješan završetak projekta) i dugoročni (13. platu). Ako je koristiti na redovnoj osnovi, određeni ponašanje se proizvodi kod ljudi. Oni koji žele da nagradi više, više pokušaja ili radi izvan radnog vremena. Ako poslodavac osigurava da nagrada neće biti ograničen na kratak vremenski period, zaposleni će nastojati da se poveća produktivnost. Na primjer, za dobar rad čovjeka zajamčena naknada u visini mjesečne zarade. I dok će ova ponuda biti zanimljivo da ga, on će uložiti sve napore da ispuni vaše zahtjeve. Međutim, kada je prijedlog gubi svoju žalbu, zaposlenik gubi motivaciju.

Kako to radi u školskom sistemu

Ovaj princip radi u školskom sistemu. Odlično učenika na kraju godine biti uručio pohvale, diplome, vrijedne poklone i certifikate. Na svečanom sastanku su pozvani na pozornicu i uručio zasluženu nagradu. Studenti koji imaju jedan ili dva "kvarteta" žele da sredi da postane jedan od favorita za narednu godinu. Oni imaju podsticaj za proučavanje bolje i da se više napora. Ako je bivši počasti učenik počinje da se odrekne svoje pozicije, on gubi motivaciju i pridružuje se broj studenata pokazuje prosječnu rezultate. Kao što vidite, u ovom scenariju, sistem nagrađivanja je efikasniji. To motivira studente za uspješno poslovanje. Ali, djeca koja imaju učenje poteškoća se daje, ne doživljavaju mnogo stresa i osude za ono učenje osrednji. Naprotiv, oni su također traži da poboljšaju svoje rezultate i da se preseli u kohorti od "horoshist".

ograničenja

Međutim, način "mrkva" može imati negativne posljedice. Dok je gore primjeri ilustriraju, kao prijatan događaj može povećati motivaciju, ne može se osloboditi nekih radnika "neoprezno" obavljaju posao. Drugim riječima, ako nagrada nije zainteresovana za čovjeka, on sebi dopušta da rade, izbjegavajući greške. Ljudi se plaše da bi samo grešku kada znaju da će to biti kažnjeni (na primjer, gubitak premije). Jedan od načina je u cilju sprečavanja nastanka negativnih događaja, a druga povećava produktivnost i motivaciju. Ali bez obzira na to koliko je efikasan bio "štap", ima negativne implikacije. To pomaže da se smanji broj grešaka prisiljavanjem (perverzne poticaji).

Naučnici su dokazali neuspjeha "štap" u obrazovanju

Efikasnost kažnjavanja jasno ilustruje iskustvo mladih roditelja. zaposlenih Univerziteta Tulan Istraživanje je pokazalo da djeca koja se spanked za loše ponašanje u dobi od tri godine, dvije godine su postali agresivniji u odnosu sa svojim vršnjacima. Druge znanstvene eksperimente su pokazali da još drastičnije kazne (npr spanking) bi bio neefikasan način edukacije djece mlađe od 12 godina. Psiholozi upozoravaju da ovo nadživjela sama metoda ne treba koristiti ako roditelji ne žele da rastu agresivni i ljuti članova javnosti.

Ljudi brzo naučiti iz pozitivnih iskustava

Dokazano je da će ljudi učiti iz pozitivnih iskustava. Kazna uzrok negativnih emocija i često završavaju u neuspjeh. Posebno važno je to tendencija za djecu. Kazna disciplinu, ali dovode do neprijatne posledice. Zaposlenih u kompaniji koja cvjeta strogu disciplinu moraju boriti sa redovnim stresom. Na kraju, oni dolaze u "borbi i let", koji sprečava povećanje produktivnosti.